Trabalhos sobre Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual.

UNIME ITABUNA - UNIÃO METROPOLITANA DE EDUCACÃO E CULTURA

Curso de Especialização em Gestão Estratégica de Recursos Humanos.

Disciplina: Capital Humano, Competências e Habilidades das Pessoas nas Organizações.

Profª Eurisa Maria de Santana.

Texto produzido por Luís Hiyoshi Yoshida - Graduado em Engenharia/UNIFEI e Pós-Graduando em Gestão Estratégica em RH/UNIME

Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual - Um sistema de gestão de conhecimento que pode dar certo em sua empresa.

Um pólo industrial no sul da Bahia poderia adotar um sistema de gestão de conhecimentos como o descrito a seguir, uma vez que os empresários deste pólo têm como objetivo o fortalecimento de suas marcas através do uso de sua força colaboradora, ou seja, através do uso do conhecimento tácito e explicito de seus funcionários.

O pólo responde por um percentual significativo no abastecimento do mercado nacional no que tange aos tipos de produtos produzidos pelas mais de cinqüenta empresas que o compõem.

A maior parte das empresas deste pólo é de pequeno ou médio porte, empresas jovens cujos proprietários são empresários empreendedores com perfil de buscar parceria em conhecimentos e sabem, portanto, que a contribuição dos funcionários é primordial para a conquista do seu sucesso.

O modelo aqui sugerido consiste em:

1-) Definir as necessidades da empresa:

Detectar as principais necessidades da empresa em termos de conhecimento a curto, médio e longo prazo. Com este levantamento, pode se definir quais os treinamentos essenciais a cada funcionário ao longo do tempo.

O planejamento de treinamentos deve ser semestral, anual, bianual ou maior período, assim pode se projetar desde a formação de funcionários de funções operacionais até a de lideres, gestores e pessoal especializado cujos aperfeiçoamentos podem demorar alguns anos. A cada ano que se passa deve se realizar análise critica dos resultados do ano anterior, ou seja, analisar os resultados das avaliações de eficácia dos treinamentos realizados.

2-) Definir a forma de gestão do conhecimento:

*Quem será o responsável em decidir pela gestão? Definir responsabilidades e autoridades na gestão do conhecimento, o sistema pode ser democrático, mas sempre deverá ter alguém com visão holística que possa avaliar a situação da empresa e tomar ou orientar na decisão que tenha a maior probabilidade de sucesso.

*Como será decidido qual treinamento cada funcionário deverá receber de forma que haja beneficio para os resultados da empresa? A decisão deverá ser sempre no sentido de atingir os objetivos da empresa. Por exemplo, se em um funcionário foi identificado como tendo perfil de líder este pode iniciar a ser treinado para tal através de partilhar conhecimentos tácitos com outros lideres, participando de reuniões, estudos em grupo, treinamento com os demais lideres da empresa. Para transformar os conhecimentos tácitos adquiridos em conhecimentos explícitos deve se ofertar treinamento específico para este fim, de forma que o funcionário entenda e crie em si o seu conhecimento e tenha assim a chance de ser um grande líder. Ou um funcionário que se identifica com engenharia, mas não tem curso superior, pode passar a fazer parte do quadro de engenharia como auxiliar e ser motivado a fazer curso na área técnica.

*Qual área será a responsável pelos controles? É comum a área de RH ser a responsável pelos controles relacionados a conhecimento, no entanto, é sempre bom lembrar que as decisões finais devem ser tomadas por profissional experiente e que tenha visão do todo da organização.

*Como definir os recursos? Através do planejamento de treinamentos a serem realizados. Deve estar dentro do plano de investimento anual da empresa e as prioridades definidas conforme as metas a serem atingidas ao longo do ano. Os recursos básicos que se deve levar em questão devem ser tanto recurso humano interno ou externo, como os físicos para que se propicie um bom ambiente para treinamentos, reuniões e palestras. Requer comprometimento da alta direção para com estes recursos e investimento.

3-) Definir a estrutura necessária:

A estrutura a ser definida consiste em meio físico (sala de treinamentos, mesas, cadeiras, computador e data show, sala de reuniões, etc...), pessoas (equipe), recursos financeiros (necessidade monetária), sistema de computador com intranet podendo se estender a internet para acesso a material de treinamento, procedimentos internos, normas internas e externas, etc... aos funcionários que não têm acesso à rede da empresa.

4-) Transformar o conhecimento tácito em explicito:

Deve se aproveitar os conhecimentos de funcionários mais experientes e a partir destes detentores de conhecimentos tácitos motivá-los a transmitir esta experiência de forma que os que aprendem também possam aplicar nas atividades que executa ocorrendo a socialização dos conhecimentos segundo Nanoka e Takeuchi. A segunda etapa seria a transformação do conhecimento tácito em conhecimento explicito nesta fase ocorre o processo de criação do conhecimento perfeito, ou seja, a inovação das atitudes, dos conceitos e até mesmo de produzir.

5-) Aplicar sempre o PDCA para melhoria continua:

Da mesma forma que as transformações dos conhecimentos tácitos em tácitos, tácitos em explícitos, explícitos em explícitos e explícitos em tácitos, cujas transformações têm como resultado final a evolução do conhecimento de forma progressiva, a melhoria continua deve ocorrer sempre em qualquer processo, e consiste em planejar, desenvolver, controlar e analisar. Através da análise definem-se novas metas para novo planejamento e realizar novamente as etapas do PDCA. Na Gestão do conhecimento deve se aplicar o PDCA para se ter sempre condições de analisar a eficácia dos treinamentos realizados com relação às metas definidas no planejamento.

6-) Transformar a política de gestão de conhecimento em cultura industrial:

O conhecimento é a base para a formação da cultura industrial, ou seja, ela se dá através dos conceitos de cada pessoa que atua na organização colaborando com todo tipo de conhecimento, desta forma aplicar a transmissão do conhecimento entre os funcionários fará com que a gestão do conhecimento influencie na concretização de uma cultura industrial nas empresas do pólo, e esta cultura pode ser benéfica ao desenvolvimento das empresas que compõem o pólo industrial.

Texto produzido por Thaysa Araujo - Graduada em Administração de Empresas/FAZAG e Pós-Graduanda em RH/UNIME.

Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual – Uma análise das ferramentas utilizadas na Empresa Alfa e recomendações para implantação de novas ferramentas.

Num cenário altamente competitivo o contexto organizacional vem apresentando profundas mudanças no decorrer do tempo, especialmente voltadas à crescente intensidade e importância do conhecimento. Peter Drucker, o criador da expressão trabalhador do conhecimento, afirma que na nova economia o conhecimento se tornou o único recurso realmente significativo para as empresas.

Estando diante desse cenário, de rara complexidade, o mundo corporativo vem exigindo mudanças. O ato de pensar e conceder estratégias, que antes eram missões exclusivas dos proprietários ou da alta gestão, aos poucos foi cedendo espaços para a capacidade criativa dos colaboradores e o conhecimento passou a ser uma possibilidade de melhoria da gestão, da competitividade empresarial e da geração de riqueza. Atualmente independente de seu porte toda e qualquer empresa precisam contar, no seu corpo de colaboradores, com seres pensantes, criativos e capazes de tomar melhores decisões.

É nesse contexto que o conhecimento, ou melhor, que a Gestão do Conhecimento se transformou em um valioso recurso estratégico para as empresas. Pois apenas saber muito sobre alguma coisa não proporciona maior poder de competição para uma organização, só quando aliado a sua gestão que ele isso faz a diferença. È necessário a criação e também a implantação de processos que gerem, armazenem, gerenciem, disseminem e registrem o conhecimento para a real promoção de inovação e impacto positivo para os resultados organizacionais.

Assim, ações de formação, manutenção e desenvolvimento do Capital Intelectual devem ser contínuas e não apenas em momentos de crise. Atitudes simples de gestão podem trazer grandes ganhos no que se refere à disseminação de conhecimento e compartilhamento das informações.

Fontes de conhecimento

Inserida nesse contexto e com intuito de permanecer competitiva no mercado a Empresa Alfa vem implantando mudanças na sua política organizacional. Uma delas é o reconhecimento do papel primordial que as pessoas assumiram dentro das organizações juntamente com o conhecimento, que na verdade é um trunfo de extremo poder na geração de riqueza.

Por isso a Empresa Alfa, que possui cerca de 60 colaboradores e atua a 31 anos no ramo de eletrodomésticos, móveis, utensílios domésticos e confecções, atualmente reconhece a própria organização – pessoas, processos e sistemas- como uma das suas principais fontes de conhecimento. Pode-se afirmar que parte desse conhecimento se encontra mais especificamente "na cabeça de seus colaboradores", configurando-se como tácito. Mais a Empresa Alfa utiliza também outras fontes de conhecimento, tais como fornecedores, internet, consultorias, relatórios financeiros de concorrentes, livros, cursos e universidades (com incentivos a educação continuada).

Ainda a Empresa Alfa possui uma sala de leitura e uma “Treinoteca” com um rico acervo com mais de 106 vídeos, 75 Dvds e 45 livros de importantes autores brasileiros e internacionais ligados, ao mundo corporativo e global, como Luiz Marins, Eduardo Botelho, Márcio Miranda, Idalberto Chiavenato e outros. Esse acervo estar à disposição de todos os funcionários, sendo que cada um tem direito há 15 minutos diários para consultá-lo ou escolher algum exemplar para utilizar em casa. A “Treinoteca” está voltada para atender a todos os colaboradores que necessitam ou desejam subsídios para o seu desenvolvimento e aprendizado constante, isso se constitui uma importante fonte de conhecimento, que vai além dos cursos presenciais disponibilizados pela empresa.

Isso mostra que as fontes precisam ser múltiplas e complementares, sendo alinhadas a um conjunto de ferramentas habilitadoras a fim de garantir a transformação do conhecimento tácito em explícito.

Mas, para a implantação e sucesso de um projeto de Gestão do Conhecimento é necessário o engajamento da alta gestão, seguido do treinamento e aculturamento dos colaboradores, o seu alinhamento com a Estratégia Empresarial e a medição do valor do Capital Intelectual, pois interferem diretamente na eficácia e na perpetuação da implantação do projeto. Assim o retorno sobre o investimento será consequentemente: o aumento das vendas; redução de custos; desenvolvimento do Capital Intelectual, com melhor aproveitamento do conhecimento já existente; diminuição da rotatividade; agilidade na tomada de decisão e diminuição do tempo perdido em solucionar um problema

Ferramentas de Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual utilizadas na Empresa Alfa:

As ferramentas mais freqüentemente utilizadas para disseminação do conhecimento na Empresa Alfa são: e-mail, intranet, extranet, reuniões rotineiras, reunião geral periódica-com Telecurso e listas de discussão geral-, bate-papo (chat), mensagens instantâneas (MSN), conversas informais, editais, rodízio de cargos e o Programa Multiplicadores de Conhecimento.

A ferramenta que merece destaque é a denominada: Programa Multiplicadores de Conhecimento, onde pessoas “chaves” são constantemente escolhidas para participarem de cursos e as mesmas, num efeito dominó, transmitem seu conhecimento para os demais. Essa ferramenta é essencial para a prática da Gestão do Conhecimento, mesmo porque, na prática, juntamente com reunião geral periódica, são as principais formas de disseminação do conhecimento tácito ou implícito, ou seja, do conhecimento detido pelo indivíduo (hábitos, padrões, comportamentos, etc.), e não documentado. Pois é de extrema importância não só a aquisição de conhecimento, como também a sua criação e transferência.

Apesar de serem ainda aplicadas de maneira informal, essas ferramentas de disseminação do conhecimento utilizados na Empresa Alfa vêm proporcionando melhores desempenhos e potencialização de seu Capital Intelectual, o que tem ajudado a empresa a alcançar suas metas e a permanecer competitiva no mercado atual.

Ferramentas e práticas de Gestão do Conhecimento a serem implantadas na Empresa Alfa

Todas as ferramentas, já utilizadas, estão possibilitando maior inovação e criatividade dos colaboradores, com a aquisição, criação e disseminação de conhecimento. E assim desta forma vem conduzindo a empresa ao alcance de seus objetivos.

Apesar de uma boa estrutura organizacional, voltada à Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual, a empresa ainda deve ampliar e estruturar seu leque de ações. Pois vale ressaltar que o Capital Intelectual se encontra muitas vezes desorganizado e inacessível. Assim é interessante destacar que ferramentas mais completas podem ser implantadas para promover a criação e disseminação do conhecimento, tais como:

1- Plano de Ação: que deve incluir as estratégias para identificar, criar, armazenar, compartilhar e registrar o conhecimento. Tal plano deve identificar como a Gestão do Conhecimento pode contribuir para o alcance dos resultados da organização;

2- Balanced Scorecard (BSC): a ferramenta de gestão Balanced Scorecard (BSC) vem se mostrando um ótimo indicador para a medição dos resultados alcançados pela prática da Gestão de Conhecimento, fazendo um acompanhamento contínuo dos processos. A maior quantidade e qualidade desses indicadores permitem maior agilidade e assertividade na tomada de decisão;

3- Portal Corporativo: ao oferecer aos colaboradores, clientes e parceiros um único lugar para acessar todas as informações, aplicações e serviços, o portal possibilita melhora na produtividade e ganho de tempo no trabalho. Uma vez que a empresa, através do portal, consegue um maior gerenciamento e eficácia na distribuição das informações, ela passa a aproveitar mais seus ativos do conhecimento, o que hoje é considerado vantagem competitiva no mundo dos negócios. Um dos principais fatores de sucesso na construção de um Portal Corporativo é a utilização de uma metodologia baseada nos três pilares da Gestão de Conhecimento: Pessoas, Processos e Tecnologia;

4- Implantar um Banco de Dados: os softwares de Gestão do Conhecimento auxiliam na captura e organização do conhecimento de grupos de indivíduos, disponibilizando esse conhecimento em uma base compartilhada por toda a organização;

5- Manual de Normas e Procedimentos: desenvolver um manual onde indicará normas e formas que as atividades devem ser cumpridas pelos colaboradores dentro da organização, a fim de registrar o conhecimento e torná-lo explícito.

Texto produzido por Jurenita G. dos Santos - Graduada em Administração de Empresas/FTC e Pós-Graduanda em Gestão Estratégica em RH/UNIME

Gestão do Conhecimento e Capital Intelectual - Empresa Alimentos SA

A Alimentos SA é uma das empresas líderes do mercado alimentício, com a cultura da boa alimentação, lembrando sempre de respeitar o cliente e a identidade de cada povo, valorizar seus colaboradores e aplicar a tecnologia a serviço da vida. Essa empresa é conhecida pelo princípio da geração de lucros, de forma que preserve o apoio dos acionistas e dos mercados financeiros e financie aos investimentos; a atenção aos interesses dos consumidores, razão de sua existência; a seleção, o treinamento e o desenvolvimento permanente de seus profissionais e o respeito a todas as leis aplicáveis nos países onde está representada.

As ferramentas de gestão do conhecimento na conceituada empresa são, dentre outras: o compartilhamento de conhecimento; gestão e rede de competências. A empresa tem uma visão que considera o compartilhamento do conhecimento como um fator fundamental para o seu sucesso. A nova vantagem competitiva da empresa define o capital intelectual como a soma de conhecimento, informação e experiência. A riqueza depende da sinergia desses fatores, é o produto do conhecimento.

O conhecimento é o único ativo que se mantém capaz quando o resto entra em crise. A Alimentos SA transforma os funcionários em parceiros, pois na era do conhecimento os trabalhadores precisam estar completamente envolvidos com os projetos da empresa.

Sugestão de melhoria: Comunicação (interna e externa) – Investir em treinamento e incentivar a troca de conhecimento. O gerente deve descobrir as habilidades dos integrantes de sua equipe e assegura-se de que a experiência de cada funcionário está sendo ‘explorada’ adequadamente, pois na era da informação é fundamental buscar o conhecimento constantemente, estudar, estar atento às mudanças e tendências.

Texto produzido por Raimundo Ferreira Cunha - Graduado em Administração de Empresas/FTC e Pós-Graduando em Gestão Estratégica em RH\UNIME.

Gestão do Conhecimento e Capital Intelectual - Estudo de Caso da empresa YXZ

A empresa YXZ tem muitas décadas fazendo parte da construção do País, no desenvolvimento socioeconômico, construindo cidadania. Desde início de suas atividades, permaneceu coerente no decorrer da história. Participando diretamente para melhoria da qualidade de vida da sociedade, onde milhões de cidadãos têm acesso aos seus serviços. Apoiando o crescimento das empresas e proporcionando a geração de empregos e melhores opções na área de investimento.

A empresa na sua atual estrutura organizacional apresenta os eixos que agrupam unidades de acordo com seus conhecimentos técnicos, práticos e acadêmicos, levando ainda em consideração as competências comuns necessárias às atividades realizadas nas áreas que compõem cada eixo que apresenta a seguinte estrutura: Atendimento e Relacionamento Negocial Sustentável; Comunicação, Marketing e Relações Públicas; Controle e Risco; Desenvolvimento Organizacional; Jurídico; Logística; Mercado Financeiro e de Capitais; Produtos e Serviços aos Clientes; Serviços na área ambiental e Social; Programas e Fundos Sociais; Tecnologia da Informação.

Pode-se afirmar que esta empresa apresenta uma excelente estrutura de Gestão do Conhecimento, para garantir a agilidade necessária à divulgação de serviços, rotinas e produtos aos colaboradores de toda rede, na velocidade que necessita.

Então, as informações geradas pelos gestores ou pelos parceiros de processos e são disponibilizadas em tempo real através do Portal Corporativo na Intranet.

Onde as informações são estruturadas de forma a facilitar a consulta, através de menus e submenus, em função da imensa quantidade de produtos e serviços oferecidos pela empresa.

Esta estrutura é de conhecimento de todos e de uso intensivo, mantendo-se uma equipe de gestão da informação e de tecnologia dedicada a sustentar o processo.

São disponibilizadas as informações e compartilhamento de conhecimentos através da INTRANET, das seguintes formas:

PORTFOLIO DE PRODUTOS E SERVIÇOS

O Portfólio de produtos e serviços oferece aos usuários todas as informações necessárias à comercialização dos produtos e serviços, tendo foco no relacionamento com o cliente.

Oferece dados de mercado e argumentos de vendas, tornando-se uma fonte insubstituível nas negociações em todos os pontos de venda. Fornece as seguintes informações: Características dos produtos e serviços; o que é; a quem se destina; como funciona; documentação necessária; dados da Concorrência; legislação pertinente; argumentos de vendas; recursos Comerciais; vantagens para o cliente e para a empresa.

MANUAL NORMATIVO

A página destinada a Manuais Normativos disponibiliza todas as rotinas operacionais e técnicas para a execução de tarefas dos serviços a serem realizados e controlados dentro de um padrão de conformidade obedecendo aos padrões legais.

Os Manuais são organizados por Tomos Temáticos, por exemplo, Tomos relativos à concessão de crédito; Tomos relativos a recursos humanos, etc. sendo de conhecimento de todos, facilitando a consulta das rotinas operacionais.

Todas as alterações efetuadas num referido Manual são instantaneamente informadas através de mensagem eletrônica, a todas as unidades da empresa. A página oferece ainda a possibilidade dos colaboradores fazerem assinatura dos Manuais que mais lhe importam no trabalho diário. Por exemplo, um empregado que trabalha com Credito em determinada área poderá receber, com esta facilidade, em sua caixa postal particular, informativos sobre as alterações nas rotinas operacionais em tempo real. O empregado tem espaço para criticar, sugerir alterações ou correções nos normativos.

ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

Esta página oferece a todos os colaboradores informações acerca do desenho funcional da empresa.

Contém a relação das unidades, sua vinculação, organograma e atribuições das diversas áreas.

Facilita a comunicação e a dinâmica de execução de rotinas interdepartamentais.

JORNAL DE COMUNICAÇÃO INTERNA

O Jornal destina-se à divulgação de notícias a toda a comunidade de colaboradores de maneira informal e mais dinâmica.

Trata-se de fonte não obrigatória, porém é bastante acessada por todos e promove a divulgação da cultura corporativa além de outros tópicos. Com as seguintes informações oferecidas: eventos externos com a participação da empresa; eventos correlatos à vida corporativa; lançamentos de novos produtos; campanhas de incentivo e premiação pelo atingir as metas; divulgação de experiências de sucesso; ações de responsabilidade social; ações do comitê da cidadania; notícias da semana; clipping financeiro; etc.

CORREIO ELETRÔNICO

Denominado YXZ-M@il tem por objetivo facilitar e agilizar o desenvolvimento das atividades da empresa. Importante ferramenta de comunicação administrativa entre as unidades vinculadas, seus empregados, estagiários e prestadores de serviços além de favorecer a veiculações de interesse de toda a empresa.

Tem as regras básicas para serem obedecidas na sua utilização, em uma hierarquia de acesso e formatação das mensagens, como também restringe a sua utilização para tramitar assuntos de interesse da empresa, contando com acesso da caixa postal individual e caixa postal da unidade, onde o acesso é permitido por decisão de empregado com cargo administrativo.

Destina-se ao envio e recebimento de mensagens relacionadas às atividades da unidade, constituindo-se canal oficial para a comunicação administrativa.

UNIVERSIDADE CORPORATIVA

É uma iniciativa de sucesso, sendo o principal formador dos colaboradores e gestores da empresa.

Oferece cursos de excelente qualidade na área de gestão de negócios e pessoas através de parceria com uma universidade conceituada a nível internacional de ensino superior.

Através do portal da Universidade todos empregados tem acesso à formação sobre produtos e serviços além de capacitação para a execução das rotinas diárias.

Os cursos efetuados pelos empregados são automaticamente registrados em seu currículo funcional de forma a manter informações sobre o grau alcançado no objetivo de multiplicar o conhecimento.

Esta ferramenta promove especialização do capital intelectual da empresa, além de conservar este capital dentro das competências individuais da sua força de trabalho.

Foram criados diversos módulos, cursos e programas focados no desenvolvimento humano e profissional do empregado, bem como no aprimoramento das competências corporativas. Para isso apresenta “Trilhas de Desenvolvimento”, que passam a ser o principal orientador do desenvolvimento individual e corporativo.

O esforço de desenvolvimento do empregado, por meio das horas de estudo na Universidade corporativa e outras ações educacionais de iniciativa do empregado ou da empresa, é reconhecido e valorizado nos processos de promoção, sendo identificado o empregado com as competências necessárias ao cargo em comissão visando à composição e manutenção de equipes qualificadas para o alcance dos resultados da empresa.

A empresa YXZ apóia e incentiva a formação acadêmica e o desenvolvimento profissional de seus empregados oferecendo diversos instrumentos de apoio, inclusive com incentivos financeiros da empresa para os cursos de Graduação e Pós-Graduação.

GRADUAÇÃO

O incentivo ao Curso Superior é uma ação do Programa de Elevação do Nível de Escolaridade, que tem possibilitado a muitos empregados o seu desenvolvimento acadêmico, humano e profissional na busca da melhoria do seu desempenho e da Organização.

PÓS-GRADUAÇÃO

A partir do Planejamento Estratégico da Empresa, são definidos nichos de conhecimento que são priorizados para incentivo à pós-graduação. Como critério básico, é observado se o curso está relacionado à área de atuação do empregado e se atende às necessidades de especialização para o desempenho das atividades próprias do cargo em comissão ocupado pelo empregado.

TIMES DE APRENDIZAGEM

A empresa está inserida praticamente em todo o território nacional, com produtos e serviços para atender uma parcela de clientes o mais abrangente possível e todos os produtos e serviços estão embasados em manuais normativos, que dão sustentação legal para a sua operacionalização.

Para facilitar a operacionalização dos produtos ou interpretação dos manuais normativos, foi criado o Time de Aprendizagem. Tem por objetivo unificar os procedimentos internos.

São criados grupos de empregados que trabalham numa mesma carteira (cobrança, por exemplo) e juntos estudam com profundidade o produto em questão para dirimir todas as dúvidas existentes. Nos encontros que ocorrem, há troca dos conhecimentos adquiridos no decorrer do tempo de serviço (experiência profissional), entre todos os participantes do time.

Com a socialização desses conhecimentos, dentro do mesmo time e através de outros times também, já que as experiências de outros times são divulgadas em nível nacional.

É utilizado um aplicativo próprio para a transmissão de informações pertinentes ao time, onde são criados grupos de distribuição e as informações são destinadas aos grupos específicos.

Observa-se claramente com esta prática, dentro dos Times de Aprendizagem o conceito de Capital Intelectual, desde a competência individual, experiência profissional, a estruturação do capital humano e a sua socialização.

Com isso, a afirmativa da criação do conhecimento – Basicamente, consiste em transformar o conhecimento tácito em conhecimento explícito. Transformar os conhecimentos individuais em conhecimentos coletivos, organizacionais. Isto inclui a criação de fóruns de discussão de temas de interesse. É um trabalho em grupo voltado para a solução de problemas, para estudos dirigidos e estudos de temas abertos. O objetivo principal é gerar uma postura de reflexão sobre questões cotidianas ou não. O resultado final é a criação de novos modelos conceituais a serem usados imediatamente ou em oportunidades posteriores.

É fundamental salientar que a Gestão do Conhecimento precisa ser encarada por todos na empresa YXZ como uma filosofia organizacional corporativa, indo além de ser considerada como um conjunto de processos, métodos e ferramentas, e que contribua para potencializar toda a inteligência organizacional.

Texto produzido por Caroline Magno Carvalho - Graduada em Administração de Empresas/FTC e Pós-Graduanda em Gestão Estratégica em RH/UNIME

Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual - Um estudo de caso na Empresa T

Diante do modelo moderno de Gestão, muito tem se falado em gerir o capital intelectual, trabalhar o conhecimento explicito e o conhecimento tácito. As organizações querem reter e registrar o que se sabe e sistematizar o que se faz. Essa ferramenta tem se tornado um diferencial competitivo e agregado cada vez mais valor às organizações.


Ainda que timidamente, sem utilizar o termo Gestão do conhecimento, a Empresa T vem desenvolvendo e fazendo uso de ferramentas para gerir o capital intelectual em sua organização. Tais como: o sistema DATAMACE de controle; intranet; implantação e controle de procedimentos; partilha de conhecimento; job-ratation, realização de treinamentos e palestras, formação de multiplicadores dentre outros.

 SISTEMA DATAMACE


A Empresa T dispõe de um sistema, conhecido como DATAMACE que nos permite observar quais os conhecimentos de cada profissional e o que ele falta conhecer para desenvolver bem a sua função. Esse programa é de uso da área de Desenvolvimento organizacional e permite a área a levantar necessidades de treinamento.

INTRANET


Essa ferramenta possibilita disseminar o conhecimento através do meio eletrônico. Conta com o e-mail corporativo e o portal de comunicação entre a unidade de Itabuna e as duas unidades de São Paulo. Esse portal mantém a todos informados das metas e realizações mensais, assim como o plano de ação de cada área. O portal traz também um informativo com assuntos da atualidade e promove o intercâmbio entre as unidades da organização.

PROCEDIMENTOS


A Empresa T conta com uma área de controle e manutenção de procedimentos, que na verdade tem como objetivo, formalizar, documentar o conhecimento tácito, transformando em conhecimento explicito. Com isso a unidade de Itabuna conta com mais de 600 procedimentos e os dispõe para as áreas de uso e funcionários interessados.


JOB-ROTATION


A prática do job-rotation foi implantado na Empresa T em 2007, e teve resultados positivos. Com essa ferramenta a organização pode conhecer “novos talentos” e encontrar em seus colaboradores habilidades e competências antes não reveladas. Após a implantação desse programa diversos colaboradores foram promovidos.

REALIZAÇÃO DE TREINAMENTOS E PALESTRAS


Uma das ações fortemente desenvolvida dentro da área de R.H tem sido os treinamentos. Eles são subdivididos em técnicos e comportamentais. A meta mensal é de 2.000 (duas mil) horas de treinamento.


O programa de treinamento é elaborado anualmente, podendo ser alterado ao longo do ano de acordo a necessidade da empresa, conta com uma equipe interna e vários parceiros externos.


Essas têm sido algumas das ações desenvolvidas pela Empresa T, que considera o capital intelectual um fator de diferencial competitivo dentro do mercado mundial.

Capital Intelectual - Gestão do Conhecimento

O maior patrimônio dos relacionamentos humanos é a amizade. O maior capital é o conhecimento. O capital financeiro guardado estagna e desvaloriza-se; assim também é com o conhecimento. Só tem valor quando investido. Rende dividendos, se bem aplicado.Como nas bolsas de valores, assim é a bolsa dos conhecimentos. Nada valem se ficarem no egoísmo pessoal. Como “dinheiro atrai dinheiro”, conhecimento atrai conhecimento, se investido no interesse de outros, à disposição das comunidades, com sabedoria e humildade.

Um dos pontos fundamentais na Gestão do Conhecimento é a liderança. Muitas pessoas demonstram nada possuírem de líderes ao negarem o conhecimento de outros. O conhecimento, se multiplicado de forma organizada, sem sonegação, prospera e faz prosperar, associando-se a empreendimentos vitoriosos. Quem sonega impostos comete crime; quem subtrai conhecimentos, pratica injustiça; bloqueia talentos, impede o desenvolvimento; fere princípios, direitos e ética humana.

Neste mundo moderno gerir conhecimento, como capital intelectual, sem valorizar o ser humano e motivá-lo, é o mesmo que aplicar dinheiro bom em ação sem valor. A Gestão de Conhecimento, ao utilizar o capital intelectual, deve definir como fator preponderante a velocidade e o encantamento com a novidade dos benefícios. Passamos as épocas demoradas e enfadonhas das circulares, dos comunicados, das mensagens via telex. Hoje, somos movidos pelas mudanças dentro das próprias mudanças, cuja única certeza é a mudança. Portanto, os processos da Gestão de Conhecimento de modo algum poderão ser lentos; devem ser ágeis, embora refletidos e amadurecidos.

Assim, seguindo esse caminho – o da velocidade – para evitar incorrer no erro de chegar depois, a pessoa na gerência de conhecimentos, sejam pessoais ou coletivos, deve possuir a condição indispensável da serenidade e do poder desenvolvido da intuição. As mais importantes decisões que beneficiaram a Humanidade foram tomadas em segundos.

As idéias brotam no espírito humano e são como tumores no físico que precisam sair. Idéias fantásticas, quando brotam do espírito de pessoas igualmente fantásticas necessitam ser postas em prática imediatamente. No dizer de Shaskepeare, ação é eloqüência. Há muita gente sonegando idéias e protelando decisões. Vão pagar pelo crime de matar no nascedouro a fonte do saber. Infelizmente, muitos “chefes” agem assim com receio de perder o posto, em virtude do que jamais se tornarão líderes e continuarão ser pesos para as suas corporações...Ao contrário, na Gestão de Conhecimentos, onde estiverem presentes o respeito, o amor, a confiança, a solidariedade, o espírito de parceria, a consciência formada no “nós”, distanciada do “eu”, o líder vai fomentar o maior banco de talentos. Porque o talento é como a água, quanto mais se usa mais a fonte dispõe para oferecer.

Profissionais de Recursos Humanos, lembrem-se de que a qualidade total, tão apregoada em nossos tempos, sem a qualidade pessoal é verdadeira falácia, é um engodo, que se esconde atrás de algumas formas de ISO. Qualidade é efeito, conseqüência de algo que a precede. A preocupação exagerada com a qualidade final pode transformar-se em psicose coletiva, em detrimento do essencial que é a qualidade pessoal.

Antes do profissional e do produto, até mesmo da própria empresa, está a pessoa humana, em todos os níveis. Qualquer programa de recursos humanos que descuide dela está bem distante de alcançar resultados duradouros. Cuidado com imensas listas de como gerir conhecimento ou administrar capital intelectual, se permanecerem alheios à Motivação Humana. Se desse jeito o for, o Capital Intelectual fica como semente esmagada, seca ou mofada e sem água. Para gerir o conhecimento humano é preciso que os líderes despertem para a magia do elogio, para o trinômio milagroso da eficiência.

Quem se descuida da pessoa, perde o profissional. A pessoa e o profissional são inseparáveis. Malgrado sejam uma só, quem se apresenta primeiro é a pessoa. Tanto no vendedor quanto no diretor; tanto nas funções mais simples quanto nas mais complexas. Tanto nos poderes temporais quanto nos religiosos, a pessoa está acima de tudo; muito antes do produto que nasceu em seu espírito criativo e transformador.Está também no cliente, que antes de ser consumidor ou usuário de serviços, é pessoa humana. Está nos cargos públicos, nos ministérios, na magistratura, no professorado, na polícia e nos campos de esportes. De igual maneira, nos religiosos, e em todas as atividades.

O caráter é indelével e indissociável da pessoa. As características pessoais agregam-se às do profissional. Vale ressaltar mais uma vez, um e outro estão no mesmo ser, sem se apartarem. Devem estar unidos, intrinsecamente ligados. Desconhecer essas premissas é o mesmo que afirmar nada saber acerca de gerenciar ou administrar. A vida é uma escola e o ser humano é uma universidade e os mestres deveriam estar na área de Recursos Humanos.

Se a pessoa é dotada de boa índole, de caráter bem formado, de estrutura familiar sólida, de amor à vida, de vontade de servir, de garra, com evidência, esforça-se para ser profissional de renome.

Texto retirado do site: http://www.administradores.com.br/

Escrito por: Prof. João Beserra da Silva(Escritor, conferencista e facilitador, também em vendas automotivas)-mailto:-profbeserra@pop.com.br

O Poder da Visão - Video Motivacional.