UNIME ITABUNA - UNIÃO METROPOLITANA DE EDUCACÃO E CULTURA
Curso de Especialização em Gestão Estratégica de Recursos Humanos.
Disciplina: Capital Humano, Competências e Habilidades das Pessoas nas Organizações.
Profª Eurisa Maria de Santana.
Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual - Um sistema de gestão de conhecimento que pode dar certo em sua empresa.
Um pólo industrial no sul da Bahia poderia adotar um sistema de gestão de conhecimentos como o descrito a seguir, uma vez que os empresários deste pólo têm como objetivo o fortalecimento de suas marcas através do uso de sua força colaboradora, ou seja, através do uso do conhecimento tácito e explicito de seus funcionários.
O pólo responde por um percentual significativo no abastecimento do mercado nacional no que tange aos tipos de produtos produzidos pelas mais de cinqüenta empresas que o compõem.
A maior parte das empresas deste pólo é de pequeno ou médio porte, empresas jovens cujos proprietários são empresários empreendedores com perfil de buscar parceria em conhecimentos e sabem, portanto, que a contribuição dos funcionários é primordial para a conquista do seu sucesso.
O modelo aqui sugerido consiste em:
1-) Definir as necessidades da empresa:
Detectar as principais necessidades da empresa em termos de conhecimento a curto, médio e longo prazo. Com este levantamento, pode se definir quais os treinamentos essenciais a cada funcionário ao longo do tempo.
O planejamento de treinamentos deve ser semestral, anual, bianual ou maior período, assim pode se projetar desde a formação de funcionários de funções operacionais até a de lideres, gestores e pessoal especializado cujos aperfeiçoamentos podem demorar alguns anos. A cada ano que se passa deve se realizar análise critica dos resultados do ano anterior, ou seja, analisar os resultados das avaliações de eficácia dos treinamentos realizados.
2-) Definir a forma de gestão do conhecimento:
*Quem será o responsável em decidir pela gestão? Definir responsabilidades e autoridades na gestão do conhecimento, o sistema pode ser democrático, mas sempre deverá ter alguém com visão holística que possa avaliar a situação da empresa e tomar ou orientar na decisão que tenha a maior probabilidade de sucesso.
*Como será decidido qual treinamento cada funcionário deverá receber de forma que haja beneficio para os resultados da empresa? A decisão deverá ser sempre no sentido de atingir os objetivos da empresa. Por exemplo, se em um funcionário foi identificado como tendo perfil de líder este pode iniciar a ser treinado para tal através de partilhar conhecimentos tácitos com outros lideres, participando de reuniões, estudos em grupo, treinamento com os demais lideres da empresa. Para transformar os conhecimentos tácitos adquiridos em conhecimentos explícitos deve se ofertar treinamento específico para este fim, de forma que o funcionário entenda e crie em si o seu conhecimento e tenha assim a chance de ser um grande líder. Ou um funcionário que se identifica com engenharia, mas não tem curso superior, pode passar a fazer parte do quadro de engenharia como auxiliar e ser motivado a fazer curso na área técnica.
*Qual área será a responsável pelos controles? É comum a área de RH ser a responsável pelos controles relacionados a conhecimento, no entanto, é sempre bom lembrar que as decisões finais devem ser tomadas por profissional experiente e que tenha visão do todo da organização.
*Como definir os recursos? Através do planejamento de treinamentos a serem realizados. Deve estar dentro do plano de investimento anual da empresa e as prioridades definidas conforme as metas a serem atingidas ao longo do ano. Os recursos básicos que se deve levar em questão devem ser tanto recurso humano interno ou externo, como os físicos para que se propicie um bom ambiente para treinamentos, reuniões e palestras. Requer comprometimento da alta direção para com estes recursos e investimento.
3-) Definir a estrutura necessária:
A estrutura a ser definida consiste em meio físico (sala de treinamentos, mesas, cadeiras, computador e data show, sala de reuniões, etc...), pessoas (equipe), recursos financeiros (necessidade monetária), sistema de computador com intranet podendo se estender a internet para acesso a material de treinamento, procedimentos internos, normas internas e externas, etc... aos funcionários que não têm acesso à rede da empresa.
4-) Transformar o conhecimento tácito em explicito:
Deve se aproveitar os conhecimentos de funcionários mais experientes e a partir destes detentores de conhecimentos tácitos motivá-los a transmitir esta experiência de forma que os que aprendem também possam aplicar nas atividades que executa ocorrendo a socialização dos conhecimentos segundo Nanoka e Takeuchi. A segunda etapa seria a transformação do conhecimento tácito em conhecimento explicito nesta fase ocorre o processo de criação do conhecimento perfeito, ou seja, a inovação das atitudes, dos conceitos e até mesmo de produzir.
5-) Aplicar sempre o PDCA para melhoria continua:
Da mesma forma que as transformações dos conhecimentos tácitos em tácitos, tácitos em explícitos, explícitos em explícitos e explícitos em tácitos, cujas transformações têm como resultado final a evolução do conhecimento de forma progressiva, a melhoria continua deve ocorrer sempre em qualquer processo, e consiste em planejar, desenvolver, controlar e analisar. Através da análise definem-se novas metas para novo planejamento e realizar novamente as etapas do PDCA. Na Gestão do conhecimento deve se aplicar o PDCA para se ter sempre condições de analisar a eficácia dos treinamentos realizados com relação às metas definidas no planejamento.
6-) Transformar a política de gestão de conhecimento em cultura industrial:
O conhecimento é a base para a formação da cultura industrial, ou seja, ela se dá através dos conceitos de cada pessoa que atua na organização colaborando com todo tipo de conhecimento, desta forma aplicar a transmissão do conhecimento entre os funcionários fará com que a gestão do conhecimento influencie na concretização de uma cultura industrial nas empresas do pólo, e esta cultura pode ser benéfica ao desenvolvimento das empresas que compõem o pólo industrial.
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